Կորպորատիվ մշակույթ

«Կորպորատիվ մշակույթը» վերաբերում է կազմակերպության փիլիսոփայությանը և ռազմավարական ծրագրին: «Կորպորատիվ մշակույթը» և «քաղաքական ծրագիրը» բավականին նման են: «Կորպորատիվ մշակույթը», երեխայի խոսքերով ասած, նման է «ընտանեկան մշակույթին» (ավտոմեքենայի մասեր/մեքենայի մասեր/մեքենայի պարագաներ):
Կազմակերպության նպատակը, տեսլականը և հիմնական արժեքները կազմում են նրա «կորպորատիվ մշակույթի» մեծ մասը: Առողջ «գործարար մշակույթը» պետք է ունենա դրական և լավատեսական նպատակ, տեսլական և հիմնարար արժեքներ: Նման կորպորատիվ մշակույթը մշտապես կապահովի լավ էներգիա, և հենց այս դրական էներգիան է, որը թույլ է տալիս բիզնեսին ծաղկել մարտահրավերների առջև (ավտոմեքենայի պահեստամասեր/առաջադեմ ավտոպահեստամասեր/հետվաճառքային ավտոպահեստամասեր):
Գործարար մշակույթ ստեղծելիս պետք է հաշվի առնել առաքելությունը, տեսլականը և հիմնարար արժեքները։
1. Ինչպես որոշել բիզնեսի առաքելությունը (լավագույն ավտոմեքենաների պարագաներ/բեռնատարների պահեստամասեր)
Դուք նախ պետք է ինքներդ ձեզ հարցնեք. «Ինչո՞ւ գոյություն ունի ձեռնարկությունը», նախքան կազմակերպության առաքելությունը սահմանելը: «Ձեռնարկության առաքելությունը» այս հարցի պատասխանն է:
Ցանկացած բիզնես գոյություն ունի օգտատերերի խնդիրները լուծելու համար: Մեծ պահանջարկը ստեղծվում է դժվարությունների պատճառով, և որքան շատ հաճախորդների կարող է սպասարկել ձեր ընկերությունը, այնքան ավելի արժեքավոր կլինի ձեր բիզնեսը (բեռնատարի պարագաներ մոտակայքում/դասական բեռնատարի մասեր/բեռնատարի մասեր):
Դուք որոշել եք ձեռնարկության առաքելությունը, երբ բացահայտում եք որոշ հասարակական խնդիրներ և որոշում եք հիմնել բիզնես դրանք լուծելու համար։ Սա է բիզնեսի նպատակը։
2. Ինչպես ձևավորել ընկերության տեսլականը (Ford բեռնատարների պահեստամասեր/ծանր տեխնիկայի պահեստամասեր/շինարարական տրակտորներ)
Տեսլականը կազմակերպության երկարաժամկետ նպատակն է, և նրա բոլոր աշխատակիցները աշխատում են դրան հասնելու համար (bracket/ncaa bracket/cbs bracket):
Տեսողությունը որոշելու համար պետք է հետևել հետևյալ ուղեցույցներին.
1) Տեսլականը չի կարող վիրտուալ լինել. այն պետք է լինի «իրական»։ Միայն «իսկական» նպատակներին կարելի է հասնել, և տեսլականը պետք է ակնհայտ լինի (MLS փլեյ-օֆֆի փուլ/MLS փուլ):
2) Տեսլականը պետք է լինի համարձակ և օգտակար աշխատողների համար։ Տեսլականը պետք է բավարարի աշխատողների ինչպես ֆիզիկական, այնպես էլ հոգևոր պահանջները։ Երկուսն էլ անհրաժեշտ են։
Մարմինն ու հոգին մեկ են յուրաքանչյուր մարդու մեջ։ Հոգին կապված է հոգևոր պահանջմունքների հետ, մինչդեռ մարմինը կապված է նյութական կարիքների հետ։ Ընկերությունը չի կարող դառնալ մեծ կորպորացիա, եթե չկարողանա բավարարել իր անձնակազմի կարիքները երկու ոլորտներում էլ (ամրակներ/պտուտակներ/չժանգոտվող պողպատե արտադրանք):
Հավակնոտ նպատակները թույլ են տալիս աշխատողներին զգալ ինքնագնահատական ​​և հաջողության զգացում հոգևոր մակարդակում. աշխատողներին օգնելը հիմնականում կապված է նյութականի հետ։ Միայն լայն բիզնես տեսլականը, որը կարող է դրական ազդեցություն ունենալ աշխատողների վրա, կարող է հետաքրքրություն առաջացնել և գրավել լավագույն տաղանդներին՝ առաքելությունը կատարելու համար (մետաղական սեղանադիրներ/մետաղական տանիք):
3) «Become» և «Let» բառերը սովորաբար տեսիլք են բացում (փոստարկղ/փոստարկղ/պատին ամրացվող փոստարկղ):
4) Տեսլականը կարող է փոփոխվել։ Տեսլականը երկարաժամկետ նպատակ է, որը իրականացվում է նպատակների միջոցով։ Տեսլականը պետք է փոփոխվի, երբ ընկերությունը մոտ է դրան հասնելուն։ Երբ բիզնեսը հասնում է իր սկզբնական տեսլականին, բայց չունի նորը, այն կկործանվի և, ի վերջո, կձախողվի (din rail mount/din rail):
3. Ինչպես հաշվարկել բիզնեսի արժեքը
Արժեքները ծառայում են որպես չափանիշ՝ ճիշտը սխալից տարբերակելու համար: Կազմակերպության հիմնական սկզբունքները ծառայում են որպես չափանիշ՝ ճիշտը և սխալը որոշելու համար: Ընկերության հիմնադիր սկզբունքները ծառայում են որպես ուղեցույց սկզբունքներ:
Ընկերության հիմնական արժեքները որոշելիս մենք պետք է կիրառենք հետևյալ ուղեցույցները.
1. Արժեքները պետք է դրական լինեն, օրինակ։ Ընկերության սկզբունքները պետք է պահպանեն էթիկական չափանիշները և կարողանան դիմել մարդկային բնույթին բնորոշ բարությանը, ճշմարտությանը և գեղեցկությանը։ Վարքագիծն է, վերջին հաշվով, որոշում՝ ընկերությունը լավ է, թե վատ, քանի որ մարդկային արժեքները որոշում են մարդկային վարքագիծը, կորպորատիվ արժեքները՝ կորպորատիվ վարքագիծը, իսկ վարքագիծը՝ կորպորատիվ վարքագիծը։
2. Ընկերության ղեկավար սկզբունքները պետք է համապատասխանեն ստեղծողի սկզբունքներին։ Եթե ձեռնարկության հիմնական արժեքները հակասում են հիմնադրի արժեքներին, հիմնադիրը պետք է անկարող լինի պահպանել և կիրառել այդ արժեքները, ինչը կխանգարի ձեռնարկությանը։
3. Հիմնարար սկզբունքները անփոփոխ են։ Հիմնարար սկզբունքները սահմանվելուց հետո դրանք պետք է անսասան մնան 50 տարի և անսասան՝ 100։ Բնականաբար, սա չի կարող փոփոխվել այն հիմքով, որ հիմնարար սկզբունքներն են՝ «ճշմարտությունը, բարությունը և գեղեցկությունը» (մետաղական միակցիչ/ցնցուղի պարագաներ/հատակի ջրահեռացման խողովակ):
Առաքելությունն ու հիմնական արժեքները «վիրտուալ» են, մինչդեռ տեսլականը «իրական» է՝ համատեղելով վիրտուալն ու իրականը։ Առաքելությունն ու հիմնական արժեքները հաստատուն են, մինչդեռ տեսլականը փոփոխական է՝ համատեղելով անընդհատ փոփոխությունը։ Այս երեք բաղադրիչները կազմում են կորպորատիվ մշակույթը։ Ուժեղ կորպորատիվ մշակույթը անխուսափելիորեն կստեղծի հսկայական անտեսանելի ուժեր, քանի որ այն ներդաշնակ է բնության և մարդկային բնույթի հետ։
Կորպորատիվ մշակույթի երեք տարրերը ոչ միայն լավ ուղղորդող դեր ունեն կորպորատիվ մշակույթի կառուցման գործում, այլև շատ արդյունավետ են «ընտանեկան մշակույթի» և «անձնական մշակույթի» առումով։ Եթե ձեր ընտանիքը ցանկանում է հարուստ լինել երեք սերունդ, դուք պետք է ստեղծեք լավ «ընտանեկան մշակույթ». եթե ուզում եք ունենալ փայլուն կյանք, դուք պետք է նաև կառուցեք «անձնական մշակույթ»։